公共ホールにいい人が来ないと公共ホールの人が言っているという。 という文言を聞いて（おわり）

「公共ホールにいい人が来ないと公共ホールの人が言っている」という文言を聞いて、考えたことをいろいろ好き勝手に書いてしまった、、、、
　http://sakuteki.exblog.jp/24344618/


　ちゃんと指導することが鍵となるのではないかと書いたんだけども、やっぱ、それもいろいろ難しいのかなという気がする。

　ちゃんと指導しようと思ったら、 知識／経験・在職年数・自信などで、新しく入ってきた人を上回っている先輩職員が必須だ。そこがいないとどうにもならない。

　
　人事異動、５年雇用の問題、自治体からの出向みたいなことを考えたときに、新しい人が入って来たときに、ちゃんと指導する人なんていないんじゃないかとも思う。
　アートマネジメントの経験があって自身もあるが、その地域の実情や経緯に詳しくなくて、でも自信だけはあるから、周りも口を出せないっていうこともよくある。

　もう、この問題はどうにもならないから、だましだましやっていくしかないのではないかという気もする。


　まぁ、やさしくやんわりと指導するって所かなぁ。　

　やっぱ、ちゃんと指導しようとするとパワハラとか言われないにしても、うざがられるのは必須だ。それを避けたいなら、成果は落ちるが、やさしくやんわりと指導するって所かと思う。

　制作向けの研修を受けたあとにはレポートを出してもらって、そのレポートをたたき台にして報告会を開き、まわりからいい質問をする。その人の気づきを引き出すような。
　できれば、どういう法則を思いついたか、今後具体的にどこで活用するのかというところまでいけたらいい。

　人にもどんどん合わせるべきだが、名刺交換するくらいじゃ意味がなくて、熱く議論するくらいまでやれたらベスト。仕事も120％を出さないとやれないような仕事をどんどん与える。その振り返りもガッツリやって、次はこう改善するというところまでいく。

　これをやんわりとやさしくやる。

　個別にやるとなると、特別に厳しく鍛えられているというかんじがするから、うざがられるだろう。たとえば研修とか行ったらそうしないといけないみたいにルール化しておけばいい。

　でもルール化すると、そういうレポートが必要ない研修までレポートを要求されるようになって、生産性は落ちるし、いずれ形骸化していくんだろうな、、、
　ここはさらっと行っていい所、ここは立ち止まって考えるべき所の判断は難しい。


　やっぱ、どうにもならないのかもしれない、、、、

　結局、やれそうなことから、少しずつがんばっていくしかないのかも、、、

　まぁ、指導しやすい環境を作るために、指導担当者を決めるとか、その人の指導をちゃんときくようにとか言うくらいはできるかもしれない、、、

　
　ダメな結論になってしまった、、、

（参考ブログ）
　すぐれたプロデューサーとかサラリーマンが公共劇場に入って活躍することは聞くが、その逆は、、、、
　http://sakuteki.exblog.jp/21966693/　
（関連ブログ）
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