公共ホールにいい人が来ないと公共ホールの人が言っているという。という話しを聞いて、 （その２）

公共ホールが、新規の採用でいい人がなかなかこないと言ってると仮定しての話です。

　給与等の条件面の改善として、給料を上げるのはほぼ不可能で効果が薄いみたいなことを先日書きました。sakuteki.exblog.jp/24344618/



　それで、予算とか定員の調整の問題もあるから、契約社員枠を正規職員枠にするのはさらに難しいだろう。また、正規職員枠にしてもいい職員が来るというわけでもない。→http://sakuteki.exblog.jp/21644690/
　正規職員で、優秀な人ほど辞めちゃって、そうじゃない人ほどのこったという例もあると聞く。

　待遇面については、変えるのはほぼ難しいし、変えた所で効果も薄いというのが現実だと思う。




　次に、採用の方法や選考基準を考える。

　まず、募集期間を長めにすれば、よりよい人が来るかもしれない。これは、給与増や雇用形態変更よりやりやすそうだ。

　仮に条件を良くすることで、人材の質が上がることを期待できるのは、応募者が増えるからだ。応募者が増えるから、上位３名を採用するようなときに、よりよい人材をとることができるというメカニズムだ。これと同じことが期待できる。

　ただし、内定日と勤務開始日が離れている場合は内定辞退の確率も高まる。だけど、トータルとしては、募集期間を長めにすればやや効果があるかもしれない。



　次に選考基準。

　本当はいい人が受けに来てくれているのに、それを逃してしまっている可能性を考えないといけない。もし、そうだとしたら、自分に見る目がなくて、見逃していて、いい人が来ないみたいに言っている可能性がある。

　現状で、最良の採用ができているのか？ということは疑う余地がある。そして、これは多分出来てないんじゃないかとおもう。


　決まったことを地道にやる。不祥事やトラブルを起こさない。みたいなことだったら、いまの公共セクターの採用のノウハウは最良な方法だと思う。そういう人だったら、ちゃんと採用できているのではないかと思う。
　
　しかし、公共ホールで「いい人材」と呼ばれるのは、そういう人なのか？　そもそもいい人とはどういう人なのか、みたいなところから内部で協議しないといけない。
　案外ねいい人材とはどういうものなのかということは、しっかり捕捉できてないということもあるんじゃないかという気がする。
　
（続く）


　多分、いい人ってのは、事務仕事もさばけて、周囲と円満で、交渉能力もあって、舞台芸術知識も豊富で、さらに「いい企画を立てられる人」のことを指しているのだろうと思う。
　今のうちの地域の課題をどのように捉えていますか？今後どういう事業をやっていけばいいと思いますか？って聞けば、いいんじゃないかと思う。



／